人的資本経営とメンタルヘルスマネジメントについて

近年、多くの企業で「人的資本経営」への関心が高まっています。従来、従業員にかかる費用は「コスト」として抑制対象と見なされがちでした。しかし、変化の激しい現代においては、従業員を知識やスキルの向上によって価値を生み出す「資本」と捉え直し、その価値を引き出す経営モデルへの転換が求められています。

本稿では、人的資本経営の意義と推進アプローチ、そしてその基盤となるメンタルヘルスマネジメントについて解説します。

1. 人的資本経営が求められる背景

人的資本経営とは、人材を投資対象としての資本と捉え、その価値を引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる経営手法です。背景には主に3つの要因があります。

第一に、企業の競争力の源泉が有形資産から、技術革新やブランド力といった無形資産へとシフトしていることです。無形資産の多くは従業員によって創出されます。

第二に、ESG投資の潮流です。投資家は財務データに加えてESG情報を重視するようになり、特に「社会（S）」の要素として、従業員の多様性や育成方針、労働環境などの開示が進みつつあります（開示の制度化状況は国・地域により異なるため、最新の法令等をご確認ください）。

第三に、労働力不足です。少子高齢化が進む日本では、優秀な人材の確保・定着が重要課題となっており、従業員が成長を実感できる環境整備が求められています。

2. 人的資本経営を推進する3つの柱

経営戦略と人材戦略を連動させる観点から、以下の3つが重要とされています。

• 経営戦略と人材戦略の連動：目指す姿（To-Be）と現状（As-Is）のギャップを可視化し、採用・育成・配置プランを策定する。
• リスキリングとキャリア自律の支援：時代に応じたスキル習得の機会提供と、自律的なキャリア形成を促す制度構築。
• エンゲージメント向上と環境整備：多様な人材が活躍できる環境（D&I）を整え、組織の創造性向上を図る。

3. 持続可能な人的資本経営を支えるメンタルヘルスマネジメント

人的資本の価値を引き出す前提として、従業員の心身の健康は重要な要素です。健康状態が損なわれると、パフォーマンスの維持や人材定着に影響が生じる可能性があります。

(1) メンタルヘルス不調が及ぼす影響

不調による休職（アブセンティズム）に加え、出社していても生産性が低下する状態（プレゼンティズム）は、可視化しにくいコストとして指摘されています。また、ストレスの多い職場環境は、人材の離職リスクを高める要因の一つとされています。

(2) 予防・ケアの3段階

段階	目的	アプローチ例
一次予防	ストレス要因の低減	ストレスチェック、残業削減、ハラスメント防止
二次予防	不調の早期発見	ラインケア、相談窓口（EAP等）、産業医連携
三次予防	復職支援・再発防止	リワークプログラム、段階的負荷調整、フォローアップ

(3) 心理的安全性のある組織風土

心理的安全性が高く、安心して発言・挑戦できる組織では、ストレス軽減に加え、自発的な提案やイノベーションが生まれやすいとされています。メンタルヘルスマネジメントは、リスク管理であると同時に、人的資本への投資という側面も持ちます。

4. 結び：人への投資が企業の未来を創る

人的資本経営の本質は、従業員の成長を企業の成長へとつなげるサイクルにあります。そのサイクルを支えるのが、従業員の心身の健康です。経営層・人事部門には、能力開発への投資と、健康・メンタルヘルスへの投資を両輪で進めることが期待されます。

人が活き活きと働き、挑戦し、成長できる企業づくりは、持続的な企業価値向上につながる重要なアプローチの一つといえるでしょう。