こんなことでお困りではないですか？
- せっかく採用してもすぐ辞めてしまう
- 管理職も育たないため組織も育たず売上も伸び悩む
- 採用コストが高騰している
厚生労働省が認定した「国家検定２級キャリアコンサルティング技能士」が、企業が抱える人材育成や雇用の問題を解決します。
メンバーのやる気を高め、定着率を高めることで離職率を低減。採用経費の削減を目指します。
九州から関東圏までご相談に応じますので、まずはお気軽にご連絡ください。
サービス内容
やる気を高める『社員研修』
Employee training
- 新入社員研修
- 中堅社員研修
- 管理職研修
新入社員・中堅社員・管理職を対象とした研修を行っています。厚生労働省がキャリア形成において効果を認めている「１on１ミーティング」も、企業内で実践できるように指導も得意としています。
定着率UPの『コンサルティング』
Retention rate up
- 社員の士気向上
- 社員の定着率向上
- 採用経費削減
経営者や人事担当者が抱える雇用の悩みに、最適な方法でアプローチ。メンバーの定着率を高め、安定した雇用環境を目指します。
キャリア形成専門『情報発信』
Disseminate information
- リクルート媒体への執筆
- 経済媒体への記事寄稿
- 各種出版物への原稿作成
リクルート媒体や経済媒体、各種出版物への記事寄稿、企業内のリクルート情報の作成など、キャリアコンサルタントとしての知見を活かした情報発信を行っています。
当社のサービスの利用メリット
人手不足の解消・採用経費の削減
入社希望者を増やすための企業の魅力発信、入社メンバーの定着率を高めるための研修・コンサルティングを行います。人材不足や採用費用のお悩みを解消します。
やる気と能力のあるメンバー育成
厚生労働省が推進する「１on１ミーティング」など、キャリア形成に効果が認められる研修を提供。メンバーのやる気を高め、実務能力の向上を目指します。
事業の売上が向上
研修やコンサルティングにより、メンバーの定着率が高まり、キャリア面での成長を促します。特に営業や接客に関する業種においては、売上の向上が期待できます。
代表挨拶
キャリアに悩むすべての人々へ
PORTキャリア（ポート株式会社）様ではアドバイザーとしてコメントを書いています。
PORTキャリアトップページ
https://www.theport.jp/portcareer/
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新着情報
- リファーラル採用（社員紹介制度）における従業員へのインセンティブ（手当）の重要性リファーラル採用（社員紹介制度）における従業員へのインセンティブ（手当）は、多くの企業が導入を検討する重要な要素です。一般的な相場、支給タイミング、法律上の注意点についてまとめました。 1. 従業員に支払う手当（報奨金）の相場 職種や採用の難易度によって異なりますが、一般的な目安は以下の通りです。 対象者の区分 相場の目安 備考 正社員（一般職） 10万円 〜 30万円 最も一般的な価格帯です。 正社員（専門職・エンジニア） 30万円 〜 100万円 採用難易度が高い場合に高額設定されます。 アルバイト・パート 1万円 〜 3万円 紹介の心理的ハードルを下げるため低めに設定。 役職者・管理職 50万円 〜 企業のコアメンバー採用の場合。 2. 支給の方法とタイミング 「紹介してすぐ」に全額支払うケースは少なく、ミスマッチ防止と定着確認のために段階を分けるのが一般的です。 3. 法律・税務上の注意点（重要） リファーラル採用の手当を運用する際には、以下の法的リスクに注意が必要です。 職業安定法（第40条） 社会保険・所得税の扱い 有料職業紹介との違いと注意点 不公平感をなくし、法的な根拠を持たせるために、注意しなければならない点があります。「報酬」として高額すぎる金額を支払うと、会社が「有料職業紹介」を無許可で行っているとみなされるリスクがあります。 株式会社主体的なキャリア形成では、リファーラル採用について随時ご説明を行っております。お気軽にお問い合わせください。 4. 成功させるためのポイント 単に「お金を払う」だけでは、紹介数は増えにくい傾向にあります。
- 人手不足対策！「1on1ミーティング」・「外注（アウトソーシング）」という新しい選択肢について
1. 「採用できない」から「辞めさせない」への転換 かつての人事戦略は「いかに優秀な人材を外から獲得するか」に重きを置かれていました。しかし、労働力人口が減少の一途をたどる今、採用コストは高騰し、募集を出しても応募がゼロということも珍しくありません。 今、私たちが向き合うべきは「今いる社員が、いかにこの会社で主体的にキャリアを築き、長く活躍し続けてくれるか」という定着の視点です。 その解決策として注目されているのが「1on1ミーティング」です。 2. なぜ「1on1」が人手不足対策になるのか 1on1とは、上司と部下が定期的に行う「部下のための対話の時間」です。業務進捗の確認（進捗報告）ではなく、部下の悩み、キャリア観、価値観を共有することに主眼を置きます。 1on1が適切に機能すると、以下のような効果が期待できます。 しかし、現場では大きな壁にぶつかっている企業が少なくありません。 3. 社内1on1が抱える「3つの限界」 多くの企業が自社内で1on1を導入しようとしますが、実情は厳しいものです。 4. 1on1を「外注」するという戦略的選択 こうした限界を打破するために、今、プロのキャリアコンサルタントによる「外部1on1」を導入する企業が増えています。 外部1on1のメリット 結びに代えて 「社内のことは社内で解決すべき」という固定観念が、結果的に貴重な人材を流出させているケースも見てきました。 1on1の外注は、管理職の負担を減らし、社員のエンゲージメントを高め、結果として人手不足を解消する処方箋となります。 適切なキャリア支援を受けた社員は、受けていない社員に比べて仕事への満足度が高い傾向にあることが知られています。 人手不足に悩む経営者、人事担当者の皆様。 まずは「社員の本音を聴く場」を、プロの手に委ねてみることから始めてみませんか？ - 人手不足対策！「1on1ミーティング」・「外注（アウトソーシング）」という新しい選択肢について1.なぜ「採用できない」から「辞めさせない」への転換が必要なのか？ かつての人事戦略は「いかに優秀な人材を外から獲得するか」に重きを置かれていました。しかし、労働力人口が減少の一途をたどる今、採用コストは高騰し、募集を出しても応募がゼロということも珍しくありません。 今、私たちが向き合うべきは「今いる社員が、いかにこの会社で主体的にキャリアを築き、長く活躍し続けてくれるか」という定着の視点です。 その解決策として注目されているのが「1on1ミーティング」です。 2. なぜ「1on1」が人手不足対策になるのか？ 1on1とは、上司と部下が定期的に行う「部下のための対話の時間」です。業務進捗の確認（進捗報告）ではなく、部下の悩み、キャリア観、価値観を共有することに主眼を置きます。 1on1が適切に機能すると、以下のような効果が期待できます。 しかし、現場では大きな壁にぶつかっている企業が少なくありません。 3. 社内1on1が抱える「3つの限界」 多くの企業が自社内で1on1を導入しようとしますが、実情は厳しいものです。 4. 1on1を「外注」するという戦略的選択 こうした限界を打破するために、今、プロのキャリアコンサルタントによる「外部1on1」を導入する企業が増えています。 外部1on1のメリット 結びに代えて 「社内のことは社内で解決すべき」という固定観念が、結果的に貴重な人材を流出させているケースも見てきました。 1on1の外注は、管理職の負担を減らし、社員のエンゲージメントを高め、結果として人手不足を解消する処方箋となります。 適切なキャリア支援を受けた社員は、受けていない社員に比べて仕事への満足度が高い傾向にあることが知られています。 人手不足に悩む経営者、人事担当者の皆様。 まずは「社員の本音を聴く場」を、プロの手に委ねてみることから始めてみませんか？
- 社内データでは見えない 「サイレント・イシュー」 を掘り起こせ！ エンゲージメント調査後の 「深掘り面談」 の キャリアコンサルティング外注 戦略株式会社主体的なキャリア形成 代表取締役 平野裕一福岡市を拠点に活動するプロのキャリアコンサルタント、平野裕一です。総合人材会社で10年以上にわたり、多くの大手企業人事部門の課題解決に携わってきました。その経験から、私は確固たる結論を持っています。それは、「組織の成長を阻む真の課題は、役職や評価を気にする社員の心の奥底、すなわち社内データから遠い場所に潜んでいる」ということです。エンゲージメント調査は、組織の体温を知る上で不可欠ですが、その結果だけを見て安堵したり、焦ったりするのは危険です。高スコアの裏に隠された「サイレント・イシュー（静かなる課題）」を見つけ出し、解決に繋げるためには、単なる面談ではない、高度な専門性を伴う「深掘り」が必要です。本稿では、この「サイレント・イシュー」を確実に炙り出すための、エンゲージメント調査後の「深掘り面談」を、戦略的に「キャリアコンサルティング外注」する手法について、その戦略的価値と実践ステップを徹底解説します。 🚀 調査スコアの限界： 「サイレント・イシュー」が組織を蝕む 社員が自らのキャリアや評価に影響することを恐れ、正直な気持ちを表明しないとき、そこには組織にとって最も重要な情報が埋もれています。これが「サイレント・イシュー」です。 🛡️ 戦略的メリット： 「キャリアコンサルティング外注」の３つの力 深掘り面談にキャリアコンサルティングの専門性を導入し、それを外部に委託すること（キャリアコンサルティング外注）は、単なる業務代行ではなく、課題発見の確度を劇的に高める戦略です。 💡 成功に導く「キャリアコンサルティング外注」の実践ステップ Step 1: 目的の再定義と「インサイト」の要求外注業者に対して、単なる面談の実施ではなく、「構造的なインサイトの提供」を明確に要求します。• NG例： 「エンゲージメントが低い部署の面談を○名実施してください。」• OK例： 「当社の『上司への信頼』スコアの低さは、具体的にどの世代・どの役職で、どのようなキャリア形成上の不安や不公平感から生じているのか、その構造を明らかにするための面談を実施し、人事制度への具体的な提言という形で報告してください。」Step 2: 選定基準は「人事経験」よりも「傾聴スキル」外注先を選ぶ際、最も重要なのは、「守秘義務の徹底」と「傾聴を通じた本音の引き出し能力」を持つプロのキャリアコンサルタントであることです。• 重視すべき資格と経験： 国家資格キャリアコンサルタント、産業カウンセラーなどの資格を持つこと。そして、企業内部の論理に染まりすぎていない、多角的な業界でのコンサルティング実績を持つ個人や企業を選びます。• 確認事項： 報告書の内容が、個人の発言の羅列ではなく、課題の構造化と改善案を明確に示しているかを、過去事例から確認しましょう。Step 3: 「報告」と「施策」を連携させる設計外注業者から提出された報告書を、施策に繋げるための内部プロセスを確立します。• 匿名性の保持： 報告は、個人が絶対に特定されない形式で行うことを徹底し、社員の信頼を裏切らないようにします。• アクションの迅速化： 報告されたインサイト（例：部門間の目標の不一致がサイレント・イシューである）に対して、人事部門が「誰が、いつまでに、どのようなアクションを取るか」を迅速に決定し、実行に移す体制を整えます。• 社員へのフィードバック： 「皆さんの声（面談結果）に基づき、〇〇の制度を見直し、△△の研修を開始します」といった具体的なフィードバックを公開し、面談の有効性と組織の誠実さを示すことが、次回のエンゲージメントを向上させます。 🎯 結びに： キャリアコンサルティング外注は「未来への投資」 「サイレント・イシュー」を放置することは、組織の活力を静かに奪い、優秀な人材の予期せぬ流出に繋がります。エンゲージメント調査後の深掘り面談をキャリアコンサルティングとして外注する戦略は、一時的なコストではなく、社員のキャリア自律を促し、組織の隠れた課題を解決するための未来への投資です。私たち株式会社主体的なキャリア形成は、社員が主体的にキャリアを築ける環境こそが、企業の成長エンジンだと信じています。専門的な第三者の視点を活用し、貴社のデータを越えた真の組織課題を解決するお手伝いをさせていただければ幸いです。ぜひ、この戦略的なキャリアコンサルティング外注を通じて、貴社の組織文化をアップデートしてください。
- 賃金以外で社員を繋ぎ止める人手不足対策「心理的報酬」を構成する3つの要素人手不足対策において、なぜ今、「心理的報酬」が最重要の戦略的テーマなのか？ 皆さん、こんにちは。福岡市で株式会社主体的なキャリア形成を営む、代表取締役の平野裕一です。私はこれまで、総合人材会社での10年以上の経験を通じて、数多くの大手企業の人事・組織課題解決を支援してきました。その中で確信しているのは、もはや、金銭的報酬の競争だけでは優秀な人材の獲得も定着も不可能になったということです。 賃上げや一時的な手当は、確かに社員の満足度を高めます。しかし、「満足度」と「自発的な貢献意欲」と「組織との結びつき」は異なります。 心理的報酬とは、この源泉です。 それは、仕事を通じて社員の自己肯定感、成長欲求、所属欲求といった根源的な欲求が満たされることで得られる、非金銭的な価値を指します。本記事では、この強固な「心理的報酬」の土台となる、極めて戦略的かつ実践的な「3つの要素」を、具体的な施策とともにお届けします。 「心理的報酬」を構成する3つの戦略的要素 心理的報酬の精度を高めるためには、組織、仕事、個人（人間関係）の3つのレイヤーで、社員の心の充足を設計する必要があります。 １．組織づくり：「努力が報われる」将来への希望の種をまく 経営層による年1回のビジョン語りよりも、月1回の部署ごとの「目的達成と業務の紐づけ」るための1 on 1を義務化することで人手不足対策に繋がります。 抽象的なビジョンは響きません。社員は「私の今日の業務が、どう社会に繋がるのか」を知りたい。企業の「ビジョン」と「目標」と日々の業務における「行動」が直結することで、貢献感が最大化します。 また、昇進・昇格・配置の決定プロセスにおいて、人事考課やキャリアパス形成などの不透明さは、組織への信頼を失ってしまいがちです。「努力が報われる」という将来への希望こそが、心理的報酬のコアです。 リスクテイクへの寛容性 失敗したプロジェクトチームを表彰する「ナイスチャレンジ賞」を制度化し、失敗を「学習と成長のための投資」として定義する。 会社が挑戦を許容していると明確に示すことで、社員は萎縮せずに高い目標に挑めます。これにより、自己成長の機会という心理的報酬が約束されます。 人手不足における心理的報酬まとめ 社員は「社会に貢献したい」という欲求と、「この会社で成長したい」という期待を持って入社します。組織エンゲージメントの精度は、これらをどれだけ満たし続けられるかにかかっています。 ２．仕事との向き合い方：仕事への自律性と習熟 これは、社員が「自分の仕事を通じて成長と達成を感じているか」という、最も個人的なやりがいに直結します。 職務範囲を固定せず、現行業務の難易度＋15%程度の難題を、育成計画として意図的に割り当てると効果的と言われています。その際、上司の適切なサポートとセットにした実施が肝要です。 人は「少し難しいこと」をクリアした時に最も深い喜びを感じます。この成長の痛みを伴う達成感こそが、最高の心理的報酬です。 社員が「自分の業務時間配分やタスク内容」を再設計し、上司とすり合わせる機会（ワークデザイン・レビュー）を随時設ける。 社員の自律性の保証は、創造性と責任感を高めます。自分の仕事は「やらされている」のではなく「自分で創っている」という感覚が、社員の目的達成と満足度を向上させます。 業務目標だけでなく、「このプロジェクトを通じて〇〇という市場価値のあるスキルを獲得する」という学習目標を設定し、評価項目に加える。 終身雇用が崩壊した現代において、社員の最大の関心事は「市場における自分自身の価値」です。会社が社員の生涯キャリア形成に貢献していると認識させることが、強い繋ぎ止めになります。 仕事への自律性と習熟まとめ 仕事は、社員の「成長エンジン」であることが理想です。単に忙しい仕事では、社員は疲弊します。人手不足を解消するためには、社員の「能力と挑戦レベルが均衡し、継続的な成長が保証される」仕組みを構築することです。 ３．社員の定着率向上：上司を嫌って辞める社員をこれ以上増やさないために 社員は「上司」を嫌って会社を辞めます。 仕事ができない上司に叱責される部下。強いストレスを抱え、志気はおろか覇気低下にまで繋がっていきます。よくあるシチュエーションです。問題となるのは、この状況を放置する組織体制にあります。 上司は「心理的安全性の守護者」であるべきです。管理職は、戦術的な指示出し役から、社員の「心理的安全性を確保し、成長を伴走するコーチ」の役割を担う時代へとシフトしています。その実現が、抜本的な人手不足対策となり得ましょう。 まとめ 組織内に、心理的安全性を醸成するには、失敗談や困っていることをオープンに共有する時間を設けると良いでしょう。失敗を責め立てるのではなく、「失敗は学びの機会」となるように、仲間や上司が励まし、再起のチャンスを何度でも与えましょう。そうすることで、「失敗は学びの機会」いう文化が定着し、その結果、心理的安全性が醸成される組織が構築されるのです。 日本人は「結果を出して当たり前」と捉えられがちですが、「努力を見てもらえている」という感覚を強めると、困難な状況でも踏ん張る心理的エネルギーになる、そのような時代にシフトしています。 社員が「このチームで自分は受け入れられ、必要とされているか」という、人間関係に基づく最も感情的な層の課題です。その課題解消のためには社員ひとりひとりの「成果に至るまでの行動、工夫、努力」にフォーカスし、励まし、認め、あるべき姿へと導いていく「導き手」の育成でもあると言えます。 「心理的報酬」は、もはや福利厚生や精神論ではなく、企業の競争優位性を左右する戦略的な経営指標 「心理的報酬」は、もはや福利厚生や精神論ではなく、企業の競争優位性を左右するほどの戦略的な経営指標です。金銭的報酬はコストですが、心理的報酬はコスト直結ではないものの、社員の離職率低下や生産性向上という間接的なリターンをもたらします。 人手不足対策の3つの重要素 これら人手不足対策の3つの重要素を緻密に設計し、社員一人ひとりの主体的なキャリア形成を支援することで、「誰にも奪われない最高の才能」を育み、組織に繋ぎ止められるよう願っております。
対応可能地域
九州エリアから関東圏