人手不足対策！「1on1ミーティング」・「外注（アウトソーシング）」という新しい選択肢について

1. 「採用できない」から「辞めさせない」への転換

かつての人事戦略は「いかに優秀な人材を外から獲得するか」に重きを置かれていました。しかし、労働力人口が減少の一途をたどる今、採用コストは高騰し、募集を出しても応募がゼロということも珍しくありません。

今、私たちが向き合うべきは「今いる社員が、いかにこの会社で主体的にキャリアを築き、長く活躍し続けてくれるか」という定着の視点です。

その解決策として注目されているのが「1on1ミーティング」です。

2. なぜ「1on1」が人手不足対策になるのか

1on1とは、上司と部下が定期的に行う「部下のための対話の時間」です。業務進捗の確認（進捗報告）ではなく、部下の悩み、キャリア観、価値観を共有することに主眼を置きます。

1on1が適切に機能すると、以下のような効果が期待できます。

• 心理的安全性の向上： 「自分の話を聴いてもらえる」という安心感が、組織への帰属意識を高めます。
• 早期離職の防止： 本音を話せる場があることで、不満が溜まる前に芽を摘むことができます。
• 主体的な行動の促進： 自身のキャリアを考える機会を与えることで、指示待ちではなく自ら動く社員が育ちます。

しかし、現場では大きな壁にぶつかっている企業が少なくありません。

3. 社内1on1が抱える「3つの限界」

多くの企業が自社内で1on1を導入しようとしますが、実情は厳しいものです。

1. 管理職のスキル不足： 多くの管理職は「指導（ティーチング）」には慣れていますが、「傾聴（コーチング）」のトレーニングを受けていません。結局、上司が説教や指示をして終わり、という「逆効果の1on1」が多発しています。
2. 心理的な障壁（本音が言えない）： 評価者である上司に対し、「実は今の仕事が向いていないと感じている」「転職を考えている」といった本音を話すのは、部下にとって極めてリスクが高い行為です。
3. 時間の枯渇： 現場のリーダーもプレイングマネージャーとして多忙を極めています。1on1が「こなすべき業務」になり、形骸化してしまいます。

4. 1on1を「外注」するという戦略的選択

こうした限界を打破するために、今、プロのキャリアコンサルタントによる「外部1on1」を導入する企業が増えています。

外部1on1のメリット

• 絶対的な安心感と守秘義務： 外部のプロであれば、社内の利害関係がないため、社員は本音を話すことができます。「会社には言いにくいが、実はこうなりたい」というキャリアの本音を引き出せるのは、外部ならではの強みです。
• 専門スキルの提供： 国家資格を持つキャリアコンサルタントは、対話のプロです。適切な問いかけにより、社員自身が気づいていなかった「働く動機（モチベーション）」を言語化させます。
• 組織課題の可視化： 個別の面談内容は秘匿されますが、全体的な傾向（例：30代社員に共通する悩み、組織の風通しの悪さなど）を匿名化してレポートすることで、経営陣は的確な人事施策を打つことができます。

結びに代えて

「社内のことは社内で解決すべき」という固定観念が、結果的に貴重な人材を流出させているケースも見てきました。

1on1の外注は、管理職の負担を減らし、社員のエンゲージメントを高め、結果として人手不足を解消する処方箋となります。

適切なキャリア支援を受けた社員は、受けていない社員に比べて仕事への満足度が高い傾向にあることが知られています。

人手不足に悩む経営者、人事担当者の皆様。 まずは「社員の本音を聴く場」を、プロの手に委ねてみることから始めてみませんか？